Mitarbeiterbindung in der Bauwirtschaft

Kümmern Sie sich als Führungskraft aktiv um Ihre besten Mitarbeiter?

In der Bauwirtschaft erfahren die besten Mitarbeiter häufig zu wenig Wertschätzung für ihre erbrachten Leistungen. Vorgesetzte, Bauprojektleiter und Bauleiter konzentrieren sich häufig auf ihre anspruchsvollen fachlichen Aufgaben und versäumen wichtige Leadership-Aufgaben. Oft führen zu geringe Anerkennung und Wertschätzung zu Unzufriedenheit. Führungskräfte in der Bauwirtschaft übersehen die Warnzeichen für zu geringe Aufmerksamkeit bei der Mitarbeiterentwicklung oder Mitarbeiterbindung. Die Unzufriedenheit des Teams führt im ungünstigsten Fall zur Kündigung des leistungsfähigsten Personals. Im Folgenden erfahren Sie, welche Instrumente die Motivation des Mitarbeiters steigern und ihn langfristig an Ihr Unternehmen zu binden.

Warnsignale erkennen

Als Bauleiter oder Bauprojektleiter müssen Sie Warnsignale richtig deuten und erkennen, welche Mitarbeiterbindung-Maßnahmen helfen, damit Ihre besten Mitarbeiter bleiben. Bedenken Sie, was Sie als Führungskraft in Ihrer Position dazu beitragen können, um die Zusammenarbeit im Team zu stärken und Ihre besten Mitarbeiter zu fördern. Als häufigster Kündigungsgrund wurde in einer Gallup-Studie ermittelt: Unzufriedenheit mit der Führung.

Als Führungskraft in der Bauwirtschaft, als Bauprojektleiter oder Bauleiter, sind Sie sich darüber bewusst, dass Sie durch Ihr Verhalten einen erheblichen Einfluss auf eine positive Unternehmenskultur nehmen. Wie steuern Sie gegen, wenn die Kündigung Ihrer besten Mitarbeiter droht? Trotz konjunktureller Schwankungen herrscht in der Bauwirtschaft nach wie vor Fachkräftemangel, sowohl bei Planern und Auftraggebern als auch in der Bauausführung. Mit einer starken Mitarbeiterbindung haben Sie als Employer am Markt klare Vorteile.

Bauleiter und Bauprojektleiter sind in ihrem Job einem enormen Termindruck ausgesetzt und müssen mit knappen Personalressourcen schwierigste Bauprojekte stemmen. Besonders dramatisch wird die Situation, wenn erfahrene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und wertvolles Know-how verloren geht. Wer kündigt, hinterlässt eine Lücke im Team und verursacht laut Studien Kosten von über 43.000 Euro – für Stellenausschreibung, Einarbeitung und Produktivitätsverlust. Sie können als Arbeitgeber präventive Maßnahmen ergreifen und Instrumente der Mitarbeiterbindung nutzen, um ein wiederholtes Recruiting zu verhindern.

Mitarbeiter an das Unternehmen binden: Folgende Aspekte sind entscheidend.

1. Emotionale Bindung

Lassen Sie die Neigung zum Stellenwechsel gar nicht entstehen, um Kündigungen der wertvollsten Mitarbeiter entgegenzuwirken. 

Die wichtigsten Voraussetzungen für die emotionale Mitarbeiterbindung sind:

• vertrauensvolle Führung und positive Unternehmenskultur
• Anerkennung, Wertschätzung
• transparente Kommunikation
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Work-Life-Balance.

Laut Gallup Engagement Index rangiert das Wechselmotiv Geld bei Mitarbeitern auf Rangstelle 5. Ein gutes Miteinander, klare Führung, Teamgeist, Unternehmenskultur und die Chance zur Mitgestaltung steigern die Attraktivität des Unternehmens in der Regel stärker als jeder monetäre Ansatz. Der Arbeitsplatz muss ein Ort sein, an dem der Mitarbeitende Wertschätzung erfährt, respektiert wird und aktiv die Projektkultur, Geschehnisse sowie Prozesse mitgestalten kann. Wer spürt, dass er nicht nur Arbeitskraft, sondern Mensch ist, kann besonders in der Bauwirtschaft seine Selbstwirksamkeit erfahren.

Schenken Sie Ihren Mitarbeitern Anerkennung – nicht nur Lob, sondern echtes Interesse.

Um die Motivation eines Mitarbeiters zu steigern, ist ein „Gut gemacht“ zwar schnell gesagt. Zur Anerkennung gehört aber auch, zu erläutern, was genau der Mitarbeitende aus Ihrer Sicht gut gemacht hat, damit dieser Orientierung für Ihre Anforderungen und Leistungsziele erkennt. Wenn Sie morgens über die Baustelle gehen, sollten Sie nicht nur Pläne checken, sondern auch fragen: „Wie läuft’s bei dir gerade?“ Echte Wertschätzung beginnt beim Zuhören. Auch ein echtes „Danke“ nach Feierabend bleibt im Gedächtnis. Kümmern Sie sich um Ihre Mitarbeiter und zeigen Sie, dass Ihnen ihr Wohlergehen viel wert ist. Zeigen Sie Interesse an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters und erläutern Sie dafür transparente Kriterien und eine stufenweise Karriereplanung.

Achtung bei Ungleichbehandlung!

Mitarbeiter spüren sehr genau, ob es „Lieblingsmitarbeiter“ in der Belegschaft gibt. Gleichbehandlung und Fairness sind zentrale Faktoren für die Zufriedenheit. Wer sich benachteiligt fühlt oder bei der Auswahl der Projektaufgaben hintenüberfällt, empfindet dies als stillen Verrat oder Ungerechtigkeit. Er denkt eher daran, einen anderen Auftraggeber zu suchen, der ihm mehr Wertschätzung entgegenbringt. Wollen Sie Mitarbeiter halten und binden, müssen Sie das im Hinterkopf behalten.

2. Fördern und fordern

Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Perspektive – fördern und fordern, lautet die Devise.

Wer sich nicht entwickeln kann, geht. Will ein Arbeitgeber Mitarbeiter langfristig binden, sollte er Entwicklungsmöglichkeiten als zentralen Bindungsfaktor erkennen. Bauleiter und Bauprojektverantwortliche sollten das Thema nicht nur beim Jahresgespräch im Bauwesen ansprechen. Prüfen Sie regelmäßig, wer sich aus dem Team für Weiterbildungsmaßnahmen eignet, welche Fortbildungsmaßnahmen dazu beitragen, dass der Mitarbeitende mehr Verantwortung übernehmen kann? Klären Sie, dass Sie gemeinsam an der Weiterentwicklung des Mitarbeiters arbeiten und transparente Kriterien und Stufen entwickeln.

Förderung mit Augenmaß:

Motivierte Mitarbeitende dürfen ermutigt werden, Seminare und Weiterbildungen zu besuchen. Bei aufwendigen Weiterbildungsmaßnahmen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer klare Rückzahlungsvereinbarungen treffen, wenn nach der Weiterbildung eine andere Orientierung oder eine schnelle Kündigung erfolgt. Transparenz und Fairness sind bei Mitarbeiterbindungsmaßnahmen entscheidend.

3. Herausforderungen und Orientierung

Achten Sie auf angemessene Herausforderungen im richtigen Umfang.

Nicht alle Mitarbeitenden brauchen ständig neue Aufgaben und Veränderungen. Viele schätzen Verlässlichkeit und eine Orientierung bei den zu erbringenden Arbeiten innerhalb bestimmter Fristen. Häufige Über- oder Unterforderung kann zur Frustration führen. Hinsehen lohnt sich: Quantitative Überforderung (zu viele Aufgaben) und qualitative Überforderung (komplexe Aufgaben ohne Einarbeitung) gehören zu den häufigsten Kündigungsgründen. Achten Sie darauf, dass Sie besonders anspruchsvolle und schwierige Aufgaben gleichmäßig im Team verteilen. Beobachten Sie, wer welche Stärken für bestimmte Aufgaben mitbringt – und wer möglicherweise überfordert sein könnte und Unterstützung benötigt.

4. Schlechte Work-Life-Balance – Bauen und Planen trifft Privatleben.

Die Bauwirtschaft bietet Herausforderungen. Wer seine Führungskräfte, Bauleiter und Bauprojektleiter langfristig halten will, sollte auch über flexible Arbeitszeitmodelle nachdenken. Vorsicht vor Dauerstress: Wenn Überstunden zur Regel werden, steigt nicht nur der Krankenstand, sondern auch die Fluktuation. Suchen Sie frühzeitig nach Lösungen – Organisation, realistische Zeitplanung, Digitalisierung und der Einsatz von künstlicher Intelligenz sind hier entscheidende Stellschrauben.

5. Wie kommunizieren Sie das angemessene Gehalt, um Unzufriedenheit mit der Bezahlung zu vermeiden?

In der Bauwirtschaft ist die Bezahlung zwar tariflich geregelt. Häufig geht es auch darum, dass Führungskräfte die Angemessenheit der Löhne und Extras erkennbar kommunizieren. Verpassen Sie nicht die Gelegenheit, eine Gehaltserhöhung oder andere Incentives und Benefits als Zeichen von Wertschätzung zu deuten und mit den Mitarbeitenden zu besprechen.

Tipp für Bauprojektleiter und Bauleiter:

Sprechen Sie über die Lohnbestandteile wie Fahrgeld, Werkzeugpauschalen oder Zuschüsse. Nutzen Sie als Arbeitgeber steuerfreie Extras wie Tankkarten oder Gutscheine. Dabei gilt: Mitarbeiter binden ist kein reines Geben für Unternehmen, sondern Erklären und Wertschätzen – Geld ist wichtig, aber nicht alles!

6. Beachten Sie die besonderen Herausforderungen der Generation Z: neue Werte auf der Baustelle.

Klassische Instrumente der Mitarbeiterbindung funktionieren bei der Gen Z nur bedingt. Die neue Generation bringt andere Erwartungen an das Management mit. Für sie zählen Feedback, Teilhabe und Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Wer ihnen nur mit Anweisungen begegnet, wird sie nicht langfristig binden können.

Führung als Coaching:

Die junge Generation sieht im Chef weniger den „Boss“ und mehr einen Coach auf Augenhöhe. Wer Mitdenken ermöglicht, Entwicklung fördert und zuhört, gewinnt Loyalität – auch in einer wechselbereiten Zeit.

7. Reflektieren Sie die Gründe, wenn es doch zur Kündigung kommt…

• Was waren die Ursachen für die Kündigung?
• Was hätte ich unternehmen können, um die Mitarbeiterbindung zu stärken?
• Welche Warnsignale gab es für den bevorstehenden Wechsel?

Als sekundäre Prävention können Sie als Vorgesetzter einen wesentlichen Beitrag leisten, um den Mitarbeiter umzustimmen, wenn Sie die wahren Gründe für den Weggang kennen. Beachten Sie jedoch: Nicht jede Forderung ist zu erfüllen. Wenn Sie nur durch Zugeständnisse einen Mitarbeiter „halten“ können, fehlt die aufrichtige Überzeugung – und andere im Team nehmen dies wahr. Autorität und Gleichbehandlung dürfen bei der Mitarbeiterbindung und Motivation nicht untergraben werden.

Fazit: Führung ist Bindung – jeden Tag aufs Neue.

Qualifizierte Mitarbeiter binden und neue, passende Bewerber akquirieren: Diese Fähigkeiten braucht eine Führungskraft in der Bauwirtschaft. Soft Skills Seminare schaffen die Voraussetzungen, um zum Beispiel Bauleiter, Ingenieure und Architekten auf die anspruchsvolle Aufgabe vorzubereiten und ihre Führungsqualitäten auszubauen. Maßnahmen der  Mitarbeiterbindung sind essenziell für eine gute Unternehmenskultur. Mitarbeitende sind keine Ressource „von der Stange“. Wenn Sie als Vorgesetzter zuhören, mitdenken und klug führen, können Sie die Fluktuation deutlich senken sowie Arbeitgeberattraktivität und Employer Branding stärken. Ein guter Bauleiter weiß nicht nur, wie man ein Projekt plant, sondern auch, wie man ein Team halten kann.